ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΤΟΥ ΠΟΛΙΤΗ Ι
Του Νίκου Ε. Σκουλά ,Ενεργού Πολίτη, τ. Υπουργού
Στο προηγούμενο άρθρο, αναφέρθηκα στα κριτήρια με βάση τα οποία, εμείς οι πολίτες θα επιλέγουμε, θα εκλέγουμε και θα ελέγχουμε το πολιτικό προσωπικό που προσφέρεται να αναλάβει τον ρόλο της διακυβέρνησης της χώρας. Εκείνους που θα νομοθετούν και θα έχουν την ευθύνη της άσκησης της εκτελεστικής εξουσίας.
Υπάρχουν όμως και τα επόμενα επίπεδα κρατικής εξουσίας και άσκησης της δημόσιας διοίκησης μέσα στα προκαθορισμένα συνταγματικά και νομοθετικά πλαίσια, των οποίων, ο τρόπος επιλογής και εποπτείας με καθαρά κομματικά και ρουσφετολογικά κριτήρια, ευθύνεται σε μέγιστο βαθμό για το χαμηλό επίπεδο προσφοράς υπηρεσιών προς τον πολίτη αλλά και για την αναποτελεσματικότητα της οικονομικής διαχείρισης.
Το πρώτο επίπεδο στελεχών αφορά σε θέσεις μετακλητού δημόσιου λειτουργού (Γενικοί και Ειδικοί Γραμματείς και Διοικητές Δημόσιων Οργανισμών) αλλά και Γενικοί Διευθυντές Υπουργείων.
Εξ ορισμού, οι Γενικοί Γραμματείς είναι ή πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να είναι οι Διοικητές των Υπουργείων προκειμένου να αφήνεται απερίσπαστος ο πολιτικά υπεύθυνος υπουργός να χαράσσει την πολιτική και να νομοθετεί. Εξ όσων γνωρίζω, σε όλες τις ανεπτυγμένες και ευνομούμενες χώρες, είναι υψηλού επιπέδου επαγγελματίες μάνατζερ, συχνά έχοντες τον τίτλο του μόνιμου ή αορίστου χρόνου Υφυπουργού, εξασφαλίζοντας την απαραίτητη συνέχεια και σταθερότητα στη διοίκηση κατά τις συνήθως συχνές εναλλαγές την πολιτικών προϊσταμένων τους.
Εδώ, η υψίστης σημασίας αυτή διοικητική λειτουργία, συνήθως ανατίθεται σε αποτυχόντες υποψήφιους βουλευτές του εκάστοτε κυβερνώντος κόμματος, κομματάρχες, ευνοούμενους προσωπικούς φίλους των κυβερνώντων ή και υποδεικνυόμενους από τα εκδοτικά συγκροτήματα, συνήθως χωρίς αναφορά σε προσόντα, ικανότητες ή εμπειρία του διοριζόμενου.
Έτσι καταστρατηγείται και ισοπεδώνεται η έννοια της χρηστής και αποτελεσματικής διοίκησης χωρίς να εξασφαλίζονται τα ελάχιστα standard διαφάνειας, αξιοκρατίας, αξιοπιστίας και αποτελεσματικότητας στην επιλογή στελεχών.
Ποια λοιπόν πρέπει να είναι τα βασικά κριτήρια επιλογής στελεχών αυτού του επιπέδου; Κατά τη γνώμη μου, τα εξής:
1. Τίτλοι σπουδών και άλλα τυπικά προσόντα (το μοναδικό κριτήριο στη διαδικασία του ΑΣΕΠ), που τυγχάνει γενικής αποδοχής και θεωρείται αξιόπιστο και αντικειμενικό, είναι βεβαίως αναγκαία αλλά όχι ικανή προϋπόθεση. Τα πτυχία πιστοποιούν γνώσεις αλλά δεν μας λένε τίποτε για την ικανότητα του υποψηφίου να τις αξιοποιεί για να παράγει αποτελέσματα.
Άλλες αναγκαίες, κατά τη γνώμη μου, προϋποθέσεις είναι
2. Ο/η υποψήφιος κάτοχος της θέσης πρέπει, όχι απλά να αποδέχεται ανεπιφύλακτα την κυβερνητική πολιτική αλλά και να την υποστηρίζει ένθερμα. Πρέπει, επίσης, να διαθέτει πολιτικό κριτήριο και κοινωνική ευαισθησία.
3. Ανάλογα με τη θέση που επιδιώκει να καταλάβει, ο/η υποψήφιος πρέπει να έχει σημαντική διοικητική και διαχειριστική εμπειρία (σε ανθρώπινους πόρους, συστήματα και διαδικασίες). Δεν αρκεί η θεωρητική παιδεία. Συχνά, από μόνη της, είναι επικίνδυνη. Έχουμε πικρή και πρόσφατη πείρα επ’ αυτού.
4. Πρέπει επίσης να έχει να επιδείξει σημαντικά επιτεύγματα στις προηγούμενες δουλειές του, ως δείκτη – πρόκριμα για επιτυχή διεκπεραίωση των νέων του καθηκόντων.
5. Εν όψει της κρίσης που διερχόμαστε είναι ιδιαίτερα επιθυμητό να διαθέτει γνώση και εμπειρία στο γνωστικό πεδίο του τομέα που πρόκειται να αναλάβει. Αλλιώς, ο χρόνος που απαιτείται για ενημέρωση συνήθως αποβαίνει εις βάρος της απόδοσης. Και δυστυχώς, χρόνο δεν έχουμε.
Διαδικασίες: Απαραίτητες ή έστω χρήσιμες, θεωρώ και τις εξής διαδικασίες:
α. Συνέντευξη σε δύο επίπεδα, τεχνικό και πολιτικό, που θα περιλαμβάνει αξιολόγηση της ικανότητας του υποψηφίου να παίρνει αποφάσεις αλλά και της αντοχής του στο στρες.
β. Αξιολόγηση εμπειρίας στη διοίκηση αλλά και στο γνωστικό πεδίο της θέσης ενδιαφέροντος του υποψηφίου
γ. Εξακρίβωση προτέρων επιτευγμάτων (track record). Τι έκανε και πέτυχε;
δ. Εξονυχιστικός έλεγχος της ιστορικού απασχόλησης του/της υποψηφίου “background check”. Επαφές με όλους τους πρώην εργοδότες. Η διερεύνηση των λόγων παραίτησης ή απόλυσης από προηγούμενες θέσεις οδηγεί σε πολύτιμα συμπεράσματα.
ε. Διερεύνηση πιθανών λόγων ακαταλληλότητας για τη θέση. (Βασικό αξίωμα: “If you doubt, don’t”)
στ. Η αξιολόγηση είναι καλό να γίνεται σε δυο ιεραρχικά επίπεδα (με
βάση τα κριτήρια που έχουν προκαθοριστεί για κάθε θέση).
i. Αρχική προαξιολόγηση (pre-screening) από ομάδα εμπειρογνωμόνων με
κατάρτιση και εμπειρία στη διαδικασία αυτή και
ii. Επιλογή τριών υποψηφίων (short list) από τριμελή ομάδα του OpenGov ,
ενώ ο αρμόδιος Υπουργός (με έγκριση του Πρωθυπουργού) κάνει την τελική
επιλογή μεταξύ αυτών. Έτσι εξασφαλίζεται η διαφάνεια και η αξιοκρατία αλλά
και η αρμονική συνεργασία στο εσωτερικό της Κυβέρνησης.
Όλες αυτές και άλλες διαφανείς καλές πρακτικές ήδη εφαρμόζονται σε άλλες χώρες και, βεβαίως, στις επιτυχώς λειτουργούσες επιχειρήσεις.
Με δεδομένο ότι πάσχουμε από έλλειψη στελεχών σε επίπεδο εφαρμογής, η όλη διαδικασία πρέπει να εξασφαλίζει, κατά το δυνατόν, managers ικανούς, πρόθυμους και, βεβαίως, έντιμους.
Με την άδειά σας, θα επανέλθω με το θέμα της επιλογής, εποπτείας και αξιολόγησης των επόμενων στην ιεραρχία στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης.
